У компании HeadHunter (hh.ru) 12 офисов в России, подбор ведется централизованно, но команда рекрутмента распределенная — находится в Москве и Ярославле. Поэтому у рекрутеров есть опыт удаленного подбора сотрудников в других городах. Но нынешняя ситуация привнесла некоторые нюансы в процессы. О них расскажет руководитель отдела подбора и адаптации персонала HeadHunter Олеся Плотникова.
Основы взаимодействия в команде
Есть три основных кита, на которых всё держится: общий информационный ресурс, регулярные онлайн-встречи и доступность коллег друг другу.
1. Общий информационный ресурс
У каждого рекрутера есть доступ к общему информационному онлайн-ресурсу, где собраны справочная информация и сведения о текущей ситуации: сколько вакансий в работе, какой у них статус, кто ведет каждую из них. Мы используем свою облачную CRM для автоматизации подбора — Talantix.
2. Регулярные онлайн-встречи
В обычном формате работы мы раз в неделю собираемся на статус-митинг и раз в три месяца подводим итоги квартала. В новой реальности, когда все встречи перешли только в дистанционный формат, мы добавили к ним ежедневные собрания.
На еженедельных встречах обсуждаем статусы текущих вакансий, разбираем сложные кейсы, делимся успехами. Это очень важный нюанс: обязательно нужно делиться не только полезной информацией, но и радоваться успехам вместе.
На ежеквартальных собраниях мы обсуждаем итоги квартала, разбираем самые успешные и неуспешные кейсы, и строим планы на следующие три месяца.
Участие в ежедневных встречах необязательное, принцип такой: если тебе есть, что обсудить по статусам задач или просто хочется перекинуться парой слов с коллегами ради эмоциональной зарядки (что тоже очень важно) — присоединяйся. Это встречи для взаимной поддержки, они особенно важны на первых порах перехода команды на удаленный режим.
3. Доступность коллег
Допустим, кому-то из команды нужно обсудить вопрос, протестировать идею, выяснить информацию о кандидате или о заказчике, с которыми уже работал другой рекрутер. Для таких случаев действует правило постоянной доступности: каждый член команды должен быть на связи в любое время, в том числе и руководители. Телефон, почта, разные мессенджеры — подойдет любой сервис, удобный для вашей команды. Кстати, облачная CRM для автоматизации подбора Talantix помогает и здесь — для хранения и обмена общей информацией, связанной с вакансиями и кандидатами, которая должна быть доступна всем членам команды.
Основы взаимодействия с заказчиками подбора
Рекрутеры hh.ru за много лет работы в распределенной команде привыкли проводить интервью дистанционно. Внутренние заказчики подбора тоже к этому привыкли. Но подходы к этому процессу выработались не сразу. Если заказчик подбора впервые сталкивается с дистанционными интервью, он поначалу, как правило, относится к ним скептически. Не секрет, что на обычном очном собеседовании включаются интуиция, эмпатия, и кандидата зачастую оценивают не только по профессиональным навыкам, но еще и по такому субъективному эмоциональному критерию, как «мой человек» и «не мой человек». Заказчик подбора опасается, что в онлайн-режиме он так оценить кандидата не сможет.
Чтобы снять страх такой ошибки, мы научили рекрутеров и заказчиков переходить от интуитивной оценки к фактической, и структурировать интервью, отталкиваясь от фактов. Как только мы переходим от интуиции к измеряемым характеристикам, у заказчика снимается тревожность, он быстрее и проще принимает решения, даже если у него не было ни одной живой встречи с кандидатом
Оценку кандидатов мы делим на два блока.
1. Оценка профессиональных навыков (hard skills)
Обычно их можно как-то измерить: в количестве специализированных сертификатов, заключенных договоров, привлеченных клиентов (если это продажник), принесенной предыдущему работодателю прибыли и так далее. Также используем тестовые задания, в том числе онлайн-инструменты.
2. Оценка гибких навыков (soft skills)
Сначала мы обсуждаем с заказчиком подбора, какие умения кандидата необходимы для конкретной должности. Например, коммуникабельность, способность договариваться, самостоятельность и прочее. Дальше мы вместе с заказчиком решаем, как будем оценивать эти навыки и по какой шкале.
Важно посоветовать заказчику конкретные виды вопросов и объяснить, как те или иные из них помогают оценивать компетентность кандидата в процессе интервью.
И еще несколько нюансов
Взгляните на ситуацию глазами заказчиков подбора: у них тревог сейчас гораздо больше, чем у рекрутеров. Команда на удалёнке, проекты горят, планы и бюджеты срочно пересматриваются. Из-за этого в коммуникации сейчас могут возникать сложности, которых обычно не бывает. Чтобы минимизировать этот риск, мы стараемся снять тревоги заказчиков. Для этого:
А еще важно сохранять спокойствие самим и стараться передать его заказчику подбора. Сейчас много поводов для тревог, а решение о найме нужно принимать с холодной головой.
Реклама